Articoli LAVORO 222

Pubblicato il 31 gennaio 2017 | da Redazione Utoya.Lep

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“E’ permesso?” Il diritto allo studio nel lavoro dipendente

di Davide Sartori

«Il diritto allo studio non può essere rifiutato a nessuno». La chiarezza della Convenzione Europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo (art. 2 Protocollo addizionale CEDU)  non lascia spazio all’incertezza. Ma il nostro ordinamento non ha dovuto attendere il 20 marzo del 1952  per riconoscere allo studio e all’istruzione la dignità di diritto fondamentale della persona. La Costituzione italiana (artt. 2 e 34), già prima della firma a Parigi del Protocollo addizionale alla Convenzione, predisponeva un sistema di garanzie sul quale si sarebbe innestata una legislazione di promozione della crescita culturale dei cittadini e di sviluppo professionale della forza lavoro del Paese.

La fonte normativa precorritrice in materia è lo Statuto dei Lavoratori. Difatti l’art. 10 L. 300/1970 prevede che tutti i lavoratori studenti, dipendenti da datore di lavoro pubblico o privato, che siano iscritti e frequentanti corsi regolari di studio (istruzione primaria, secondaria, qualificazione professionale) presso scuole statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario durante i riposi settimanali.

Inoltre  i lavoratori studenti, compresi quelli universitari e che frequentano corsi professionali, hanno diritto a permessi giornalieri retribuiti per sostenere le prove d’esame.

La contrattazione collettiva ha poi recepito la norma mettendo a punto una disciplina del diritto allo studio piuttosto omogenea.

Con rare eccezioni, infatti, i contratti collettivi prevedono 150 ore di permessi retribuiti per la frequenza dei corsi di studio in aggiunta a permessi retribuiti per tutti i giorni d’esame .

Normalmente a variare a seconda del settore sono: le percentuali dei lavoratori in forza che possono contemporaneamente godere delle ore di permesso (ad es. 2% nel CCNL Commercio e Terziario, 3% nel CCNL Enti Pubblici non economici, etc.); l’arco temporale entro cui usufruire delle stesse (generalmente il triennio); i giorni di permesso per la preparazione della prova d’esame (ad es. i 2 giorni lavorativi precedenti  nel CCNL Metalmeccanici – Industria, i 5 giorni lavorativi precedenti  nel CCNL Commercio e Terziario); più in generale, la disciplina di dettaglio (ad es. il CCNL Studi professionali non prevede permessi retribuiti per esami sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico).

Ma la contrattazione collettiva può anche prevedere ulteriori agevolazioni per il lavoratore – studente: è il caso, ad esempio, del CCNL Metalmeccanici (Industria) che consente ai lavoratori con meno di 5 anni di anzianità di servizio di richiedere 120 ore di permesso non retribuito nel corso dell’anno solare.

Tuttavia se è vero che il diritto allo studio del lavoratore dipendente si muove nel solco di solide garanzie costituzionali e legislative, è anche vero che deve confrontarsi e contemperarsi con l’interesse del datore di lavoro, sia pubblico che privato.  L’iniziativa economica privata (art. 41 Cost.) così come il buon andamento e l’efficienza dell’amministrazione e degli enti pubblici godono di tutele altrettanto solide nel nostro ordinamento.

Nasce così inevitabilmente la questione della concreta fruibilità delle ore di permesso per la frequenza dei corsi di studio, anche e soprattutto in virtù del proliferare di opportunità formative che prevedono  nuove e più moderne modalità di erogazione dell’insegnamento (c.d. e-learning).

La disciplina legislativa del diritto allo studio sopra descritta si articola essenzialmente su due livelli:

  • la concessione dei permessi straordinari retribuiti per sostenere le prove d’esame;
  • la previsione di carichi di lavoro e di una organizzazione oraria della prestazione che agevoli la frequenza dei corsi e la preparazione degli esami.

Le disposizioni pattizie, seppur migliorative della disciplina dettata dello Statuto dei Lavoratori, non si muovono al di fuori del perimetro tracciato da quest’ultima. Ciò comporta che le  ore di permesso retribuite previste dai contratti collettivi potranno essere fruite solo per la frequenza di quei corsi di studio che abbiano orari coincidenti con quelli di lavoro e non per necessità connesse alla preparazione degli esami o per altre attività complementari (colloqui con docenti, disbrigo pratiche di segreteria, etc.).

Per queste ipotesi il diritto allo studio non è sussidiato dai permessi ma dall’obbligo del datore di lavoro di assegnare turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami ed è escluso, ai fini della stessa agevolazione, l’obbligo del dipendente di eseguire prestazioni di lavoro straordinario durante i riposi settimanali (Cass. sentenza n. 17128 /2013).

Questo l’orientamento del giudice di legittimità che, seppur relativo al regime contrattuale vigente nel comparto delle regioni ed autonomie locali, risulta utile per una ricostruzione dell’istituto in generale.

Stesso discorso vale per alcuni orientamenti applicativi forniti dall’ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) che, seppur settoriali, giungono a conclusioni concettualmente altrettanto valide  per l’intero istituto.

Ribadendo che i permessi per motivi di studio possono essere fruiti solo per lezioni e corsi di studio  il cui svolgimento sia concomitante con l’orario di lavoro, gli orientamenti applicativi M166 (Ministeri) e AGF032 (Agenzie fiscali) sul tema della partecipazione ai corsi delle Università telematiche prevedono che: la circostanza che il lavoratore non sia tenuto a frequentare il corso in orari prestabiliti induce a ritenere che ciò possa avvenire anche al di fuori dell’orario di lavoro, con il conseguente venire meno di ogni necessità di fruizione dei permessi di cui si tratta.

In questo caso il lavoratore-studente, non essendo obbligato a partecipare necessariamente alle lezioni in orari rigidi, come avviene nell’Università ordinaria, potrebbe sempre scegliere orari di collegamento compatibili con l’orario di lavoro.

Nella stessa logica si muove anche l’orientamento applicativo M60 che, con riferimento alla frequenza di corsi serali, prevede che il dipendente possa usufruire dei permessi studio solo qualora la sua prestazione lavorativa si svolga in orari coincidenti con quelli del corso.

Ma i permessi previsti dall’art. 10 della L. 300/1970 costituiscono solo una parte (probabilmente la più rilevante) della disciplina del diritto allo studio e alla formazione del lavoratore dipendente.

Difatti oltre allo Statuto dei Lavoratori rileva in materia anche la L. 53/2000, la quale ha introdotto ulteriori agevolazioni per la formazione culturale e professionale dei lavoratori: i c.d. congedi per la formazione.

Secondo l’art. 5 della legge in questione i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati che abbiano almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione possono richiedere, fermo restando quanto previsto dall’art. 10 L. 300/1970, uno speciale congedo per la formazione finalizzato al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea e alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

Il periodo di congedo non può essere superiore a 11 mesi nell’arco dell’intera vita lavorativa, può essere fruito in via continuativa o in modo frazionato e non è cumulabile con ferie, malattia e altri congedi; solo una grave e documentata infermità intervenuta durante il periodo di fruizione può dar luogo ad una interruzione dello stesso.

Il congedo dà diritto alla conservazione del posto e non è retribuito ma il lavoratore può versare contributi volontari o esercitare la facoltà del riscatto per rendere utile ai fini pensionistici questo periodo di sospensione del rapporto di lavoro.

Ad ogni modo il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero può differirne l’accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative.

Spetta alla contrattazione collettiva il compito di stabilire le concrete modalità di fruizione del congedo in questione, individuando le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinando le ipotesi di differimento o di diniego e fissando i termini del preavviso, che comunque non può essere inferiore a 30 giorni.

Infine l’art. 6 L. 53/2000 disciplina i congedi per la formazione continua in favore di tutti i lavoratori, occupati e non occupati, cui si riconosce il diritto ad assentarsi da lavoro per proseguire i percorsi di formazione per tutto l’arco della vita al fine di accrescere conoscenze e competenze professionali. La formazione può corrispondere ad autonoma scelta del lavoratore ovvero essere predisposta dall’azienda, attraverso i piani formativi aziendali o territoriali concordati tra le parti sociali

Lo Stato, le Regioni e gli Enti locali assicurano un’offerta formativa (accreditata secondo le disposizioni di cui all’articolo 17 della legge numero 196 del 1997 e successive modificazioni) articolata sul territorio e tale offerta deve consentire percorsi personalizzati, certificati e riconosciuti come crediti formativi in ambito nazionale ed europeo.

I congedi per la formazione continua sono retribuiti ed anche in questo caso è la contrattazione collettiva a definirne il monte ore e ad individuare i lavoratori e le modalità di orario e retribuzione connesse alla partecipazione ai percorsi di formazione.

 

L’articolo è già stato pubblicato sul sito www.salvisjuribus.it. Ringraziamo l’autore per averci concesso di pubblicarlo anche sul nostro sito. 

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